איך להגביר את המוטיבציה של אחרים

רוברט קונקלין, מומחה בנושא, כתב ספר בשם "CO מו לגרום לאנשים לעשות דברים", אשר קובע: "… אפריקה ישראל בהחלט מביע דעה מלומדת. אתה צריך לגרד אנשים היכן לעקוץ" המציין כי אנשים נעים יכול לגרום להם לפעול כמבוקש. עמדה דומה מאוד לזו של דייל קרנגי בספריו וסמינרים על שיפור עצמי ושיפור האישיות. ובכן, באמצע שנות ה 80 ג'ק Falvey כתב מאמר ב"וול סטריט Jaurnal תחת הכותרת "לשפר את הפרודוקטיביות, ללמוד להגיד תודה", שבו הוא טוען כי "אנשים עובדים עבור האהבה כסף", ו כותב כי אוהב כסף כדי הראשונה מאוחר יותר, אם הסדר היה שונה יכולנו אמר כי זה משפט קצר ופשוט Falvey סיכם העתיק את התפיסה המודרנית של משאבי אנוש. הישן, Taylorist, הממונים, יושב על שכר ועונש, כי האיש היה להיות מונע רק על ידי תמריצים כלכליים. ומודרני על סדר היום של מנהלי במשך כמה עשורים, אך נלקח לאחר שיקול דעת רציני של משאבי אנוש כאחד החוזק שלה: יחס הוגן, כבוד האדם כמונעת על ידי גירוי הקשורים למצב האנושי. ג'ק Falvey, אך לא התכוון לבצע ניתוח דומה לשלנו. אז עונשו נושא סדר לוקח: אנשים עובדים עבור האהבה כסף מוסיף: ". בינינו, מעטים ככל הנראה לקבל מספיק unp או אחרת אין שום סוד גדול של מדעי ההתנהגות על ניהול טוב. אם ניתנה עדיפות גבוהה תמיכה ופיצוי של אנשים יהיו מאושרים תוצאות החורגות חלומות. לעתים קרובות מנהלים לחשוב על עצמם כעל פותרי מומחה או מומחה או בעיה תפקודית. הם מאבדים את השימוש המעשי של השכל הישר לעשות אחרים מחויבים לעשות דברים אותם ברצון. " להגיע לנקודה זו את הקורא קצת חסר סבלנות, עשוי לשאול: כן אדוני, אני מבין ואפילו לחלוק את המחשבות שלך. אבל עדיין לא אמרו לנו כלום על ניהול אידיאלי! אם הקורא יכול לצטט את המאמר האחרון היינו נתמכים: "המהות של ניהול טוב הוא לאפשר לאנשים לדעת מה שהיית מצפה, לראות מה נעשה ומתן תמיכה דברים עשית טוב ". קראו היטב: לתת בחזרה את הדברים שעשינו טוב. אין דרך לתת כמה פרסים לאנשים המתמחים חנופה, זה יהיה לתגמל רק את היכולת לשחק את האגו של הראש, אשר אינו חלק מודלים הניהול צריך להיות ברור יד להביע את מה שמצופה אנשים שדרכם מנהל מתכוונת לבצע את הניהול שלהם. אלה הציפיות כי העובדים צריכים לדעת, בוודאי מטרות בעלות משמעות, הוא מרגיע, איכות המוצרים, בכל מקרה, שנעשו על ידי אנשים שנבחרו בזכות ערכי. הוא אמר על אישיקאווה אתה יכול רק לצפות דברים באיכות טובה שנעשו על ידי אנשים באיכות טובה, התייחסות קשר בין האיכות של האנשים ואת איכות הסחורה שהם מייצרים. נדגיש בנקודה זו השתקפויות שלנו על הצורך הגדול להקים מערכת של ערכים על עבודה של גברים. חברות כבר עושה את הטעות של התנהגות מתגמלת כי אינו משתקף בהכרח לשיפור משמעותי את הפרודוקטיביות. מסיבה זו אחות בילו זמן רב יותר בטיפול בחולים טופס מילוי, מחנכים ללכת יחד שכר הפגישה שכר לבזבז זמן יקר כי צריך להיות מוקדש תלמידיהם. גורמים אחרים כמו ברמות שונות משימוש שכותרתו משימות דחופות בלי בהכרח להיות חשוב. הוא בילה זמן רב מדי, אילץ אחרים לעשות את אותו הדבר, טלאים, את פספוס ולאט אבל בטוח הטילה את הנוהג לתגמל מי כנראה עסוק מדי ללא בהערכת התרומה האמיתית שלהם לארגון במונחים של יעילות יעילות, ומעל כל הפרודוקטיביות. ביום המסוים הזה ויליאם וילקרסון אומר את האנטומיה של ארגון יש ארבעה סוגים של עצמות: עצמות "שקר" מי רוצה את כל העבודה נעשית בידי אחרים. הלסתות הם אלה שמדברים הרבה ועושים מעט. פרקי הם אלה להרוס את מה שנעשה על ידי אחרים. רכסי שהם להתכופף ולעשות את כל העבודה ממש. אין ספק שמישהו ירצה להיות מוקף עצמות של המעמד האחרון, הרחק השפעתם של מינים אחרים. זה עובדים אלה האחרונים ", קולרים" זה צריך להיות מתוגמלים ואחרים שעבודתם יוצרת צליל רע יותר נזק מאשר תרומה חיובית. מאת: אלחנדרו אלחנדרו מרטינז מרטינז הוא סופר ועיתונאי בעל שם איטלקי קולומביאני אשר גם מלמד באוניברסיטאות שונות. הוא מחברם של ארבעה ספרים על אתיקה ומנהיגות וכלל בשלוש אנתולוגיות של המחברים קולומביאני. צור אותו cel. 300 8055526 או בדוא"ל. קרא את כתביו, שבו העמוד תוכלו למצוא בכתביו, דברי הימים, חתיכות יפות של הספרות הקולומביאנית.